Čísla mluví jasně. Podle posledních zveřejněných výsledků ČSÚ tvoří ženy ze zaměstnanců ve vysokých či řídicích pozicích jen necelých 28 procent a bez ohledu na vzdělání vydělávají méně než muži. Alarmující výsledky měla například poslední studie neziskové organizace Gender Studies, podle které mají čeští muži oproti ženám plat vyšší o více než 26 procent. I v českém prostředí poukazuje na tento problém několik iniciativ, příkladem může být dubnový, třetí ročník akce Den rovnosti platů anebo soutěž Firma roku – Rovné příležitosti, která nejpříkladnější firmy v této oblasti odměňuje už od roku 2004. V čem tkví hlavní problémy pracovního postavení žen na našem trhu?
Zaměřme se nejdříve na platovou diskriminaci žen. Podle výše zmíněné studie o mzdách na základě pohlaví je situace v České republice druhou nejhorší v Evropě, „předběhl“ nás už jen pracovní trh v Estonsku. Jak Martina Konečná kvituje, s tímto problémem se za svou kariéru skutečně setkávala, výsledky výše zmíněného výzkumu však vidí jako zavádějící. Pro relevantní odpověď by se podle ní platy mužů a žen musely porovnávat s ohledem na totožné pozice. „Rozdíly budou podle mých zkušeností do deseti procent, a to z hlediska historického vývoje,“ dodává. Ze své stávající pozice ale podobné zkušenosti nemá. „Otevřeně mohu říct, že u nás v RWE zákaznické službě jsou platy mužů a žen na stejných pozicích identické. V tomto ohledu ctíme mzdovou politiku a pravidla.“ Jedním z problémů, které nerovnost na výplatních páskách mohou způsobovat, je jistě i fakt, že na rozdíl od mnoha evropských zemí se u nás na manažerských pozicích vypisuje pozice bez platu a o jeho výši se vyjednává. Že je naše společnost na platovou nerovnost navyklá, se podle Konečné dá vyčíst už z pracovních pohovorů: „Když se na vyšší manažerskou pozici hlásí muž, řekne si často zhruba o 30 až 40 procent více než žena a platy pak podle toho vypadají. Takže ano, rozdíly tu jistě jsou,“ uzavírá.
Co se nízkého zastoupení žen na vysokých postech týče, jako problém tuto situaci vnímá 59 procent českých mužů a téměř 83 procent žen. Podle Konečné je výrazně vyšší zastoupení mužů typické zejména pro odvětví jako těžký průmysl či strojírenství, kde se často setkávala s názorem, že „ženy do vedoucích pozic nepatří“. Stejný problém se však týká i dalších oblastí obchodu. I ve skupině RWE tvoří ženy 35 procent zaměstnanců a jen 19 procent je na manažerských pozicích. Myslet si ale, že tato situace je především vinou mužů, není podle ní namístě. „Ženy většinou tolik nedisponují přirozeným sebevědomím jako muži, musí si být jisté, že svou pozici zvládnou,“ vysvětluje. „Další věcí je, že ani po pracovním postupu se u žen doma většinou moc nezmění, stále zůstává péče o domácnost a děti. Kariéra pro ně často také není tak důležitá, spousta z nich se spokojí s pozicí teamleadera nebo vedoucího oddělení a nepošilhávají po vyšší příčce, což je u mužů naopak velmi přirozené.“
Jednou z nejdiskutovanějších oblastí v naší genderové otázce je dozajista také politika. Právě v ní se ženy poslední dobou začaly prosazovat nejmarkantněji. Podle loňské zprávy skupiny Social Watch stoupl po posledních volbách podíl poslankyň z původních 18 na 22 procent, na komunální úrovni je dokonce nejvíce žen v historii. Přesto podle Konečné současná politická atmosféra ženám příliš nepřeje. „Je to hodně o vyjednávání a někdy až přílišném riskování, to nám ženám není vlastní, máme rády větší přímost a jistotu,“ vysvětluje. Větší zastoupení žen v naší politice by ale podle ní přispělo k větší kultivovanosti a slušnosti.
Vraťme se ale nyní od teorie zpátky k praxi. Firemní politiku, která směřuje k řešení zmíněných problémů, můžeme sledovat na příkladu programu Diversity skupiny RWE. V České republice má tento projekt tři základní pilíře: oblast genderu, dále otázku věku – podporu seniorních a zkušených pracovníků, a konečně podporu multikulturního prostředí. Od loňského roku se Diversity soustředí zejména na program The Woman to Lead, určený ženám manažerkám a ženám s potenciálem napříč celou skupinou RWE. Konečná osvětluje princip programu: „Bylo vybráno 39 žen, z nichž 26 bylo už na nějaké manažerské pozici, zbytek tvoří ženy s potenciálem, u kterých je další postup předpokládán. Hlavní myšlenkou je přirozené předávání zkušeností mladším kolegyním a vytváření neformálních vazeb, tzv. networking, který se ukázal jako velmi silný a účinný. V rámci programu se ženy účastní workshopů, společných setkání i zajímavých besed s osobnostmi mimo RWE. Osvědčil se nám formát Snídaně s…, kde jsme hostili třeba Báru Nesvadbovou a chystá se snídaně s Danou Drábovou. Stěžejní je mentoring, kde zkušenější manažerky radí těm mladším či začínajícím. Obecně jde v našem programu hlavně o podporu žen v jejich osobnostním rozvoji.“
Vedle zmíněného interního projektu dává skupina RWE příležitost získat zkušenosti i studentkám 4. a 5. ročníků vysokých škol. V rámci projektu Diversity je pro ně pořádána celorepubliková dvoukolová soutěž, ze které se na základě vědomostních kvízů a vlastních úvah studentek vybere deset nejúspěšnějších žen s potenciálem. Ty jako výhru vedle voucheru na jazykové vzdělávání a individuálního mentoringu získají také tři zážitkové dny v Chateau Zbiroh, kde je mimo jiné čeká setkání se zástupci top managementu skupiny. Zájemkyně se mohou do 27. května přihlásit na webové adrese www.startkariery.cz.
Lze jen doufat, že podobných projektů bude v našem prostředí nadále přibývat. Osud ve svých rukou mají ale podle Konečné hlavně ženy samy: „Určité nástroje na podporu žen vítám. Není to však samospasitelné. Pokud budeme mít znalosti, dovednosti, motivaci a touhu naše vize a cíle realizovat, tak to dokážeme. Je to opravdu především na nás!“
Mariana Kopecká
